Sistema de remuneração - REMUNERAÇÃO BÁSICA:    > Estrutura de Cargos e Salários Desenvolvimento ou Revisão da Estrutura de Cargos e Salários, com o estabelecimento de um modelo de Política Salarial, que de suporte e estabeleça procedimentos de aplicação segundo a cultura e características peculiares do cliente. - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA    > Remuneração Variável Num mercado altamente competitivo, o envolvimento do quadro de pessoal cada vez mais representa o diferencial frente à concorrência, desta forma, recompensar o funcionário incentivando-o a estar sempre atento no quanto seu trabalho pode trazer vantagens aos negócios, representa uma ferramenta altamente producente, assim sendo, as várias formas de Remuneração tidas como "não tradicionais", trarão um engajamento maior dos trabalhadores, em beneficio do resultado organizacional, os tipos mais comuns de Remuneração Variável são: Remuneração por Habilidade: Remuneração por Competência; Remuneração por Valor Agregado etc...    > Plano de Metas e Avaliação de Desempenho É comum o empregado receber com surpresa, uma crítica ou pior uma demissão não esperada, ainda mais quando tem como justificativa que foi gerada pelo baixo desempenho. Desta forma, a implantação de um programa de Avaliação de Desempenho, representa uma ferramenta altamente satisfatória, pois, além de estabelecer critérios homogêneos de avaliação, dará oportunidade ao avaliado conhecer seu desempenho, através de um diálogo franco entre chefes e subordinado, no estabelecimento e acompanhamento do Plano de Metas em conjunto, com o aprimoramento, através de um plano de desenvolvimento nos campos fracos da avaliação, dando ao chefe a oportunidade de se colocar ainda mais a disposição dos seus subordinados. O Plano de Metas/Objetivos é estabelecido inicialmente por "Metas Corporativas", dentro da estrutura diretiva dos negócios, a seguir é diluído de forma que todos os funcionários recebam sua parcela de responsabilidade. O acompanhamento das metas é feito criteriosamente dentro do exercício financeiro, com reuniões em datas pré-agendadas, servindo inclusive para ajustes. Existem várias formas e critérios de Avaliação de Desempenho, desde a elaboração de um simples questionário de avaliação, restrita a chefe e subordinado até a avaliação 360º (trezentos e sessenta graus), onde a avaliação é feita entre chefe-subordinado; subordinado-chefe; subordinado-subordinado, estendendo-se inclusive a critérios do cliente, ao ambiente esterno da empresa.    > Plano de Carreira e Sucessão Como um sub produto das Avaliações de Desempenho, poderá ser implantado um Plano de Carreira e Sucessão, o qual levando em consideração as habilidades individuais, e respectivas competências, se trace um plano de Carreira dentro da organização de forma ao estabelecimento de um programa de desenvolvimento intelectual e profissional, em benefício de ambas as partes, pois estará motivando o funcionário a se preparar para o próximo desafio profissional, e a organização que terá criteriosamente definido as sucessões dentro de sua estrutura.    > Top Ten Também um sub produto das Avaliações de Desempenho, as grandes organizações definiram como muito importante identificar as "posições (ou postos) chaves ou estratégicas", e seus respectivos ocupantes. Este programa serve também para que as corporações forcem uma certa rotatividade destes profissionais, pois, caso a décima posição permaneça ocupada pelo mesmo profissional por alguns anos, mesmo após investimentos profissionais e intelectuais, este deve ser substituído.